01 · Expertise
Critical Expertise
Problemlösungswissen, Mustererkennung und Urteilsfähigkeit in komplexen Situationen.
- kritische Systemkenntnis
- implizites Know-how
Strategic experience value
Erfahrung ist mehr als Dienstjahre.
Der Experience Value Navigator macht sichtbar, welchen Wert Erfahrungswissen, Mentoring, Fehlervermeidung und Netzwerke für Ihre Organisation tatsächlich erzeugen.
Für HR, Geschäftsführung, öffentliche Organisationen und wissensintensive Teams.
Experience Value Score
Beispielprofil
4,7 / 5
Critical Expertise
5,0
Capability Multiplication
4,0
Risk & Resilience
5,0
Relationship Capital
4,5
Systemischer Wertbeitrag
Direkten Output und unsichtbare Hebel gemeinsam betrachten.
Direkten Output und unsichtbare Hebel gemeinsam betrachten.
Wissen sichernRisiken verstehenWertbeiträge steuernNachfolge vorbereiten
Die blinde Stelle im Reporting
Was normale Kennzahlen oft nicht sehen.
Viele Organisationen messen Output. Sie messen aber selten, wer kritisches Wissen trägt, Fehler verhindert oder andere schneller produktiv macht.
01
Wissen verlässt die Organisation unbemerkt.
Wenn implizites Erfahrungswissen nicht sichtbar ist, wird Nachfolge zu spät geplant.
02
Direkter Output unterschätzt Systemleistung.
Mentoring, Krisenkompetenz und Netzwerke tauchen in klassischen KPIs nur teilweise auf.
03
Vergütung wird schwer begründbar.
Eine faire Diskussion braucht nachvollziehbare Wertbeiträge statt Bauchgefühl oder reine Seniorität.
Die Methodik
Vom Erfahrungswissen zum steuerbaren Wertbeitrag.
Die Methodik verbindet 360-Grad-Einschätzungen, objektive Leistungsdaten und eine transparente wirtschaftliche Modelllogik.
01
Erheben
Selbstbild, Führungskraft und Kolleginnen oder Kollegen bewerten vier Wertdimensionen.
02
Strukturieren
Aus Expertise, Befähigung, Resilienz und Netzwerk entsteht ein vergleichbarer Experience Value Score.
03
Bewerten
Der Score wird mit dem direkten Leistungswert und relevanten Kosten- oder Risikodaten verbunden.
04
Handeln
Die Ergebnisse führen zu Prioritäten für Wissenstransfer, Nachfolge, Entwicklung und Bindung.
Vier Wertdimensionen
Nicht das Alter zählt. Der konkrete Beitrag zählt.
Der Ansatz bewertet, was eine Person für das Gesamtsystem leistet – unabhängig von Alter oder bloßer Betriebszugehörigkeit.
02 · Enablement
Capability Multiplication
Der Beitrag, durch den andere schneller sicher und produktiv werden.
- Mentoring
- Onboarding-Beschleunigung
03 · Resilience
Risk & Resilience
Frühe Warnsignale, Fehlerprävention und Stabilität in kritischen Situationen.
- Risiko-Veto
- vermeidbare Folgekosten
04 · Network
Relationship Capital
Beziehungen, Schnittstellen und Vertrauen, die Leistung und Kontinuität sichern.
- Kunden- und Partnerbindung
- organisatorische Anschlussfähigkeit
Produktlinie 02 · Return Value Navigator
Zurück im Beruf. Nicht zurück auf null.
Der Return Value Navigator übersetzt berufliche Erfahrung in eine passende, wirksame Teilzeitrolle – nach Karenz, Elternzeit oder einer längeren familienbedingten Unterbrechung.
01
Teilzeit ist keine Kompetenzquote.
Weniger Arbeitsstunden bedeuten nicht automatisch weniger Erfahrung, Urteilskraft oder organisatorischen Wert.
02
Erfahrung muss reaktiviert, nicht gelöscht werden.
Wir unterscheiden zwischen Wissen, das sofort nutzbar ist, und Kompetenzen, die gezielt aktualisiert werden müssen.
03
Die passende Rolle ist mehr als eine freie Stelle.
Aufgaben, Übergaben, Präsenz und Verantwortungsumfang werden so gestaltet, dass Teilzeit echten Wert erzeugen kann.
Return Value Score
Fünf Fragen für einen besseren Wiedereinstieg.
01 · Continuity
Experience Continuity
Welche Fach-, Prozess- und Organisationskenntnisse sind weiterhin unmittelbar nutzbar?
02 · Reactivation
Reactivation Readiness
Welche Systeme, Standards oder fachlichen Inhalte brauchen ein Update?
03 · Role Fit
Role Fit & Part-Time Design
Welche Aufgaben passen zur verfügbaren Arbeitszeit, ohne die Rolle künstlich zu verkleinern?
04 · Enablement
Capability Multiplication
Wie kann die Rückkehrerin Wissen übertragen, andere befähigen und Teams stabilisieren?
05 · Network
Network Continuity
Welche Kunden-, Projekt- und Schnittstellenbeziehungen können wieder aktiviert werden?
Entwicklungsentwurf für den Wiedereinstieg.
Die folgenden fünf Dimensionen erweitern die Idee der Dissertation. Ein Return Value Score kann in einem Pilot entwickelt werden; die Dimensionen und ihre Gewichtung sind noch nicht empirisch validiert. Eine unpassende angebotene Rolle ist kein persönliches Kompetenzdefizit.
Illustratives Teilzeitmodell
4,4
Reine Szenarioannahme: Basiswert × [1 + Alpha × (Score − 3)]. Diese Übertragung ist nicht validiert; Alpha aus der DEEG-Simulation darf nicht als belegter Rückkehrparameter übernommen werden. Stundenkennzahl: Wochenstunden × 46 angenommene Einsatzwochen, nicht sämtliche bezahlten Vertragsstunden. Bei Änderung der Stunden bleibt der eingegebene Jahreswert unverändert – passen Sie ihn an die tatsächliche Kapazität an.
Return Contribution Value
66.120 €
Illustrativer angepasster Jahreswert in der vereinbarten Teilzeit.
Direkter Teilzeitwert58.000 €
Modellierter Erfahrungshebel+14,0 %
Wert je angenommener Einsatzstunde71,87 €
Kein automatisches Ranking und keine Gehaltsentscheidung. Der Rechner zeigt, warum absolute Teilzeitwerte und Wert pro Arbeitsstunde gemeinsam betrachtet werden sollten.
Das Modell verständlich gemacht
Wie Erfahrung den Wertbeitrag verändert.
Der Rechner ist eine illustrative Vorschau auf die Logik. Die tatsächlichen Parameter müssen mit organisationsspezifischen Daten kalibriert werden.
4,7
Neutraler Referenzwert: GEW 3,0. Ein positiver Hebel ist keine automatische Gehalts- oder Personalentscheidung.
Systemic Contribution Value
120.400 €
Illustrativer angepasster jährlicher Wertbeitrag.
Direkter Wertbeitrag100.000 €
Erfahrungshebel+20,4 %
Zusätzlicher Modellwert+20.400 €
Hinweis: Kein empirischer Befund und keine automatische Empfehlung. Der Wert dient zur Veranschaulichung des Modells.
Das vollständige Beratungsportfolio
Zwei Produktlinien. Zehn konkrete Module.
Jedes Modul hat ein klares Ziel, einen nachvollziehbaren Ablauf und konkrete Arbeitsergebnisse. Einzeln beauftragen oder zu einem abgestimmten Programm verbinden.
Produktlinie 01
Experience Value Navigator
Für HR, Fachbereiche und Geschäftsführung: Erfahrungswissen erkennen, Wissenstransfer organisieren und wirtschaftliche Entscheidungen nachvollziehbar vorbereiten.
Experience Value Scan
Wo trägt Erfahrung heute besonders viel – und wo könnte ihr Verlust zum Risiko werden?
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein strukturierter Einstieg für einen ausgewählten Bereich, etwa vor Pensionierungen, Reorganisationen oder Nachfolgeentscheidungen.
- Ablauf
- Fragestellung, Rollen und Datenzugang abgrenzen.
- Interviews mit HR, Führung und Wissensträgern durchführen; Prozess- und Leistungsdaten sichten.
- Kritische Tätigkeiten anhand der vier DEEG-Dimensionen einordnen.
- Risiken und nächste Schritte priorisieren.
- Sie erhalten
- Wissens- und Wertbeitragslandkarte
- Priorisierte kritische Rollen und Wissensabhängigkeiten
- Datenlücken und Empfehlung für Vertiefungsmodule
- Erfolg prüfen
- Sind kritische Abhängigkeiten, Verantwortliche und nächste Maßnahmen eindeutig benannt?
Experience Value Index
Erfahrungsbeiträge vergleichbar beschreiben – ohne Dienstjahre mit Kompetenz gleichzusetzen.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein rollenbezogenes Profil als Gesprächsgrundlage für Entwicklung, Transfer und Bindung. Kein automatisches Personenranking.
- Ablauf
- Bewertungsanker und Datenregeln vereinbaren.
- Selbst-, Führungs- und Peer-Perspektiven erheben; bei Bedarf Szenarioaufgaben ergänzen.
- IWF, MW, RPF und NK auswerten und Unterschiede sowie Unsicherheit dokumentieren.
- Gewichte begründen und den Gesamterfahrungswert interpretieren.
- Sie erhalten
- Dimensionsprofil mit Experience Value Score / GEW
- Transparente Gewichtungs- und Auswertungsregeln
- Entwicklungsempfehlungen und Hinweise zur Datenqualität
- Methodischer Rahmen
- DEEG-Standardgewichte: 30 % IWF, 20 % MW, 30 % RPF, 20 % NK. Anpassungen werden begründet. Eine tatsächliche Befragung erfolgt im Projekt, nicht durch den Demo-Regler der Website.
Knowledge Continuity Plan
Wissen rechtzeitig weitergeben, bevor eine personelle Veränderung zur Wissenslücke wird.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein Transferplan für Nachfolge, Pensionierung, Fluktuation oder organisatorische Veränderungen.
- Ablauf
- Wissen nach Kritikalität, Ersetzbarkeit und Zeitdruck priorisieren.
- Wissensgeber, Empfänger und geeignete Transferformen bestimmen.
- Tandems, Fallbesprechungen, Job Shadowing und Dokumentation planen.
- Eigenständige Anwendung durch Empfänger überprüfen.
- Sie erhalten
- Transferplan mit Verantwortlichen und Meilensteinen
- Nachfolge- und Mentoring-Matrix
- Praxisfälle und Übergabecheckliste
- Erfolg prüfen
- Können Empfänger kritische Aufgaben eigenständig erledigen? Eine abgelegte Datei allein belegt noch keinen erfolgreichen Transfer.
Experience Economics
Direkte Leistung und zusätzliche Erfahrungsbeiträge wirtschaftlich transparent betrachten.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein nachvollziehbares Szenariomodell für Wertbeiträge, Risiken und Personalaufwand – kein exakt beobachteter „Preis“ einer Person.
- Ablauf
- Bezugszeitraum, Basiswert und Bewertungsgrößen festlegen.
- Output, Transferbeiträge, Fehlerkosten und Netzwerke dokumentieren; Doppelzählungen ausschließen.
- Alpha aus geeigneten realen Daten schätzen oder ausdrücklich als Annahme festlegen.
- AVMP, konservative und alternative Szenarien sowie Sensitivitäten berechnen.
- Sie erhalten
- Wertbeitragsmodell mit Quellen- und Annahmenregister
- AVMP-Szenarien und Unsicherheitsdarstellung
- Vergleich mit konsistent abgegrenzten Personalkosten
- Methodischer Rahmen
- AVMP = VMP × [1 + α × (GEW − 3)]. Ein beliebiger Produktivitätskoeffizient ist nicht automatisch Alpha: Zielgröße und Skalierung müssen passen. Keine alleinige Grundlage für Vergütungsentscheidungen.
Senior Talent Strategy
Erfahrung gezielt einsetzen und Entwicklung, Bindung und Nachfolge gemeinsam gestalten.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein Maßnahmenplan für erfahrene Fach- und Führungskräfte. Alter allein ist kein Bewertungsmaßstab.
- Ablauf
- Strategischen Kompetenzbedarf mit Erfahrungsprofilen abgleichen.
- Experten-, Mentoring- und Projektrollen mit den Beteiligten entwickeln.
- Weiterbildung, Reverse Mentoring, Bindung und Nachfolge abstimmen.
- Vergütungsfragen mit zuständigen Stellen und unter geltenden Rahmenbedingungen besprechen.
- Sie erhalten
- Senior-Talent- und Rollenportfolio
- Priorisierte Entwicklungs- und Bindungsmaßnahmen
- Roadmap mit Zuständigkeiten und Review-Terminen
- Erfolg prüfen
- Wissenstransfer, Nutzung kritischer Kompetenzen und umgesetzte Entwicklungsmaßnahmen regelmäßig überprüfen.
Forschungsbasis statt Wirkungsversprechen.
Das DEEG wurde in Markus Machas Dissertation „Der Wert der Erfahrung“ theoretisch entwickelt und anhand von Referenzprofilen sowie synthetischen Daten (N = 64) geprüft. Eine externe Feldvalidierung steht aus. Diese Beratungsangebote sind die vorgeschlagene praktische Übersetzung der Grundlage; ein nachgewiesener ROI wird nicht zugesichert.
Produktlinie 02
Return Value Navigator
Für Arbeitgeber und Karenzrückkehrerinnen: Erfahrung anerkennen, passende Teilzeitrollen gestalten und die Rückkehr begleiten. Der Ansatz kann auch für andere Rückkehrende angepasst werden.
Return Value Scan
Welche Erfahrung steht zur Verfügung – und unter welchen beruflichen Bedingungen lässt sie sich einsetzen?
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein gemeinsames Orientierungsprofil vor Rückkehr oder bei einer bereits unpassenden Wiedereinstiegsrolle.
- Ablauf
- Berufliche Ziele, bisherige Aufgaben und Entwicklung mit der Rückkehrerin besprechen.
- Aktuelle Anforderungen und organisatorische Veränderungen mit der Führung klären.
- Nutzbare Erfahrung von belegbaren Aktualisierungsbedarfen unterscheiden.
- Rollenoptionen für das vereinbarte Arbeitszeitmodell sammeln.
- Sie erhalten
- Erfahrungs- und Kompetenzprofil
- Übersicht „sofort nutzbar / aktualisieren / neu aufbauen“
- Erste Rollenoptionen und nächste Schritte
- Faire Grundlage
- Elternschaft oder Abwesenheitsdauer führen nicht automatisch zu Abzügen. Nicht beobachtbare Kompetenzen als offene Fragen erfassen, nicht als Defizit.
Return Role Design
Eine Rolle gestalten, die zur Erfahrung passt und innerhalb der Arbeitszeit tatsächlich machbar ist.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein verantwortbares Aufgabenpaket statt einer verkleinerten Vollzeitstelle oder einer beliebigen freien Position.
- Ablauf
- Aufgaben nach Wertbeitrag, Zeitbedarf und Abhängigkeiten strukturieren.
- Rollenoptionen gemeinsam mit Rückkehrerin und Führung prüfen.
- Verantwortung, Entscheidungsrechte, Erreichbarkeit, Übergaben und Vertretung vereinbaren.
- Überlastungsrisiken durch eine Kapazitätsprüfung sichtbar machen.
- Sie erhalten
- Rollenprofil und abgegrenztes Aufgabenpaket
- Kapazitäts-, Schnittstellen- und Vertretungsplan
- Gemeinsame Ergebnisziele und Review-Termin
- Erfolg prüfen
- Sind Aufgaben innerhalb der Vertragszeit erfüllbar? Wird vorhandene Kompetenz genutzt? Unbezahlte Mehrarbeit darf das Rollendesign nicht ersetzen.
Reactivation Roadmap
Gezielte Updates statt pauschaler Neueinarbeitung: Kompetenz schrittweise wieder anschlussfähig machen.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein konkreter Aktualisierungsplan. 90 Tage als vorgeschlagener Einstieg; bei Bedarf Erweiterung auf 180 Tage.
- Ablauf
- Vor Rückkehr: Zugänge, Zuständigkeiten und Lernbedarf klären.
- Tag 1–30: Systeme und Fachänderungen aktualisieren, Kontakte reaktivieren, erste Aufgaben übernehmen.
- Tag 31–60: selbstständige Verantwortung erproben und Feedback einholen.
- Tag 61–90: Rolle, Belastung und Fortschritt prüfen; bei Bedarf bis Tag 180 vertiefen.
- Sie erhalten
- Individuellen Lern- und Einarbeitungsplan
- Buddy-Zuordnung und Checklisten für Zugänge und Updates
- Review-Vorlagen für Tag 30, 60, 90 und optional 180
- Erfolg prüfen
- Vereinbarte Aufgaben werden selbstständig übernommen. Lernzeit ist Teil des Arbeitszeitbudgets.
Experience Return Index
Erfahrungsprofil und Einsatzbedingungen sichtbar machen – mit dem Return Value Score als Orientierung.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein Fünf-Dimensionen-Profil. „Return Value Score“ bezeichnet die vorgeschlagene zusammenfassende Kennzahl des Moduls.
- Ablauf
- Bewertungsanker für Erfahrung, Reaktivierung, Rollenpassung, Wissenstransfer und Netzwerke entwickeln.
- Selbsteinschätzung und geeignete Beobachtungen erheben; fehlende Beobachtungen kennzeichnen.
- Erfahrung der Person von organisatorischer Rollenpassung getrennt ausweisen.
- Maßnahmen ableiten und nach Einarbeitung erneut betrachten.
- Sie erhalten
- Fünf-Dimensionen-Profil mit Evidenz und offenen Fragen
- Optionalen, transparent gewichteten Return Value Score
- Getrennte Entwicklungsaufgaben für Organisation und Rückkehrerin
- Methodischer Status
- Dimensionen, Items und Gewichte sind ein neuer Entwicklungsentwurf, noch nicht empirisch validiert. Der Score ist kein Beweis geringerer Leistung und kein automatischer Gehaltsfaktor.
Return-to-Impact-Programm
Orientierung, Rollendesign und Reaktivierung zu einem begleiteten Wiedereinstieg verbinden.
Ziel, Ablauf und Ergebnisse ansehen
- Ziel & Einsatz
- Ein Programm für einzelne Rückkehrende oder eine Pilotgruppe mit HR, Führung und Beteiligten.
- Ablauf
- Return Value Scan und gemeinsames Zielbild durchführen.
- Return Role Design und Reactivation Roadmap verbinden.
- HR und Führung bei Übergaben, Feedback und Kapazitätssteuerung begleiten.
- Lernfortschritt, Aufgabenpassung und Belastung in Reviews prüfen; Plan gemeinsam anpassen.
- Sie erhalten
- Rückkehrplan mit Zuständigkeiten
- Begleitete Checkpoints und Maßnahmenprotokolle
- Abschlussbericht und Vorschlag für den dauerhaften Rückkehrprozess
- Erfolg prüfen
- Rollenklarheit, Kompetenznutzung, angemessene Arbeitslast und Zielerreichung vorab definieren. Bindung später auf Gruppenebene beobachten; keine Effektgarantie.
Neue Weiterentwicklung – kein bereits validiertes DEEG-Ergebnis.
Die fünf Rückkehrdimensionen, der Return Value Score und die Teilzeit-Modellrechnung wurden zusätzlich konzipiert und sind keine empirisch bestätigten Ergebnisse der Dissertation. Rollenpassung beschreibt auch die Qualität des organisatorischen Angebots – nicht allein die Person.
So starten wir
Ein klarer Pilot. Ein gemeinsam vereinbartes Ergebnis.
Umfang, Zeitplan und Honorar werden nach Fragestellung und Datenlage vereinbart. Der Ablauf ist ein Vorschlag, keine pauschale Projektgarantie.
- 01 · Klären
Ziel, Zielgruppe, Module und Erfolgskriterien auswählen. Den Pilot auf einen Bereich oder eine Rückkehrgruppe begrenzen.
- 02 · Vorbereiten
Bewertungsanker, Datenzugang und Zuständigkeiten festlegen. Datenschutz, Beschäftigtenvertretung und zulässige Nutzung vor der Erhebung prüfen.
- 03 · Erheben
Interviews und Einschätzungen mit geeigneten Leistungsdaten verbinden. Beobachtungen, Annahmen und Lücken getrennt dokumentieren.
- 04 · Gestalten
Ergebnisse in Rollenprofile, Transferpläne, Aktualisierungsmaßnahmen oder wirtschaftliche Szenarien übersetzen.
- 05 · Überprüfen
Umsetzung, Aufgabenpassung, Wissenstransfer und Datenqualität in Reviews prüfen. Erst danach über eine Ausweitung entscheiden.
Fairness ist Teil der Methode.
Passenden Pilot besprechen →
Nur erforderliche berufliche Informationen erheben. Private Betreuungssituationen nicht bewerten. Keine automatischen Gehalts-, Karriere- oder Beschäftigungsentscheidungen aus einem Score. Beratung ersetzt keine individuelle arbeitsrechtliche oder datenschutzrechtliche Prüfung.
Für Organisationen, die Wissen nicht verlieren wollen.
Besonders relevant für wissensintensive Teams, Verwaltung, kritische Infrastruktur, IT, Projektorganisationen und Unternehmen im Generationenwechsel.
Wissenschaftlich fundiert. Praktisch anschlussfähig.
Die Methodik stammt aus einem Dissertationsprojekt. Die nächste Entwicklungsstufe ist die Feldvalidierung mit realen Organisations- und Leistungsdaten.
Ihr Ansprechpartner
Markus Macha
Starten wir mit einer konkreten Wertfrage.
In einem unverbindlichen Pilotgespräch klären wir, wo Erfahrungswissen oder ein wirksamer Wiedereinstieg nach Karenz in Ihrer Organisation den größten strategischen Wert erzeugen.
Keine automatische Altersbewertung. Keine Black Box. Im Mittelpunkt stehen nachvollziehbare Wertbeiträge und faire Entscheidungen.